Besserwerberblog • Marketing für Besserwerber

Wir leben in einer fast schon durchhysteristierten Gesellschaft. Kaum ein Begriff, der nicht durch meist negative Emotionen vorbelastet ist. „Er muss zum Mitarbeitergespräch!“, heißt es gerne mal in Radio Flur und meint damit, dass es für die Person Ärger oder gar die Kündigung gäbe.

Oder haben Sie schon mal gehört: Ich/Du/Er/Sie darf zum Mitarbeitergespräch?


Natürlich kann man sich fragen, warum dem so ist, denn ein Mitarbeitergespräch an sich ist erst einmal ja nichts anderes als ein ... genau: Mitarbeitergespräch. Man spricht miteinander. Und je konstruktiver das Mitarbeitergespräch ist, desto produktiver ist es für beide Seiten.

Natürlich nimmt der Vorgesetzte dabei eine Leistungsbeurteilung vor. Aber ist das schlimm? Eine Mitarbeiterbewertung ist doch sein gutes Recht. Natürlich muss sie transparent, nachvollziehbar, fair sein, aber darauf kann ja auch der Mitarbeiter pochen – am besten in einer Art, die Engagement für die Arbeit und das Unternehmen kommuniziert – und nicht Angst vor der Mitarbeiterbeurteilung.

Also seinen Vorgesetzen auffordern, ihn zu überprüfen – und zwar gemäß diesen und jenen Kriterien. Damit stellt der Mitarbeiter sicher, dass auch jene Parameter in die Leistungsbeurteilung kommen, in denen er glänzen kann. Dadurch schafft der Mitarbeiter von vornherein die Grundlagen für eine positive Bewertung seiner Leistung.

Radio Flur hätte das vielleicht gerne anders. Aber ein Unternehmen muss sich halt überlegen, wie es den Zusammenhalt in der Belegschaft gewährleistet – ebenso worüber sich der Einzelne dem Unternehmen verbunden fühlt: über Gejammer – oder Erfolg.

Dabei ist so viel schon sicher: Sollten Mitarbeiter Angst vor einem Mitarbeitergespräch haben, ist es letzteres nicht.

Solche Gespräche bieten beiden Seiten große Möglichkeiten. Ja, beiden, wenn der Mitarbeiter auch die Zeichen erkennt, dass dies nicht der Platz ist, bei dem er zufrieden wird, sollte auch er sich nach einer Alternative umschauen, wo er seine Qualifikation besser einbringen kann. Auch Mitarbeiter haben ein Recht auf Kündigung.

Wäre doch auch mal interessant, wenn die Vorgesetzten sich vor einem Mitarbeitergespräch „fürchten“ müssten. Radio Flur fände das bestimmt prima.

Wahrscheinlich muß man Informatiker sein, um Begrifflichkeiten wie "Enterprise 2.0 Philosophie" nicht nur aufzunehmen, sondern auch richtig einordnen zu können. Pardon, ich kann es nicht wirklich. Aber ich bin ja auch kein IT´ler. Ich bin nur der, der die Nachricht überbringt.

Mindsquare, nach eigenen Angaben das am schnellsten wachsende IT-Beratungsunternehmen in Deutschland, sucht Informatiker. Ausschließlich Informatiker.
Ausschließlich studierte Informatiker.

Und weil IT bekanntermaßen und von Hause aus alles andere als sexy ist, kommuniziert Mindsquare ganz viele Vorteile, so u.a. Echtzeitkommunikation, Chat und Desktopsharing, die bereits angesprochene Enterprise 2.0 Philosophie, absolute Transparenz und offene Unternehmenskommunikation, fachliche Fortbildungen in SAP und IT, persönliche Weiterentwicklung, Traineeprogramme, viele viele Perspektiven und ...

... Finden der persönlichen Lebensziele durch die Big 5 for Live Methode

W.t.F. ist die Big 5 for Live Methode?

Wenn "Enterprise 2.0 Philosophie" mir schon leicht spanisch vorkam, so stehe ich hier und jetzt vor böhmischen Dörfern.

Meine Big 5 for Live wären eigentlich Gabi, Andrea, Claudi, Maike und Jeanette oder auch Merlot, Pinot Noir, Montepulciano, Cabernet Sauvignon, Syrah bzw. American Spirit orange, yellow, blue, green und black...

Ich hab die Big 5 gegoogelt und "Informationen" gesucht, bin bei Paracelsus, auf einem Big 5 for Live Blog und schließlich auch bei Wikipedia gelandet und letztlich doch nicht wirklich schlauer.

Aber das wäre mal ne spannende Frage für die allmonatlich stattfindende Geschäftsführerfragestunde (auch ein schönes Wort) bei mindshare.

In diesem Video sagt er darüber nichts.



Sollten Sie das hier also lesen, sich bei Mindsquare bewerben, genommen werden und dann den GF sprechen: Fragen Sie ihn doch bitte, was es mit den Big 5 auf sich hat. Wenn Sie dabei nicht auf diese Quelle verweisen wollen, tun Sie es bitte erst nach Ablauf der Probezeit

In unserer netten, kleinen Reihe möchten wir uns heute wieder eines Begriffes annehmen, der es einem schwer macht, Marketing als im weitesten Sinne geisteswissenschaftliche Disziplin zu akzeptieren. Gewiss gibt es immer wieder anglizistische Begriffe, deren Existenz sich fast nur mit der theologischen Logik rechtfertigen lässt, wonach Gott existiert, weil man über ihn spricht. Der Begriff ist das Ding an sich. Philosophisch gewiss eine schöne Spielerei, dennoch dürfte eine Definition dieser Art einem Kunden schwer in Rechnung zu stellen sein.



Fakt ist: Aktuell wird laut Google der Begriff „Employer branding“ rund 18.000 mal gesucht. Die Vermutung, dass es sich hierbei um eine Nachfrage nach der Sinnhaftigkeit des Begriffes handelt, hat sich nicht bestätigt, denn ganz offensichtlich wird dieser Begriff von nicht wenigen und nie lustig benutzt. Dabei ist der Begriff zumindest letzteres, denn statt zu klären, zu determinieren, zur Klarheit aka Ökonomie der Sprache beizutragen, tut er genau das nicht.

Employer Branding ist der Inbegriff der sprachlichen Ineffizienz.

Auch keine Definition des Begriffes, aber das ist auch nicht so ohne Weiteres möglich, denn der Terminus klärt weder gemäß deutscher noch nach englischer Semantik, ob Employer Branding das Branding für den Employer ist (wenn das, durch wen oder was?) oder durch den Employer (wenn das, dann wäre Kim Jong-Il wohl zweifelsfrei DER EB-World Master).

Und wie steht Employer Branding, wenn damit gemeint ist, den Arbeitgeber zur Marke zu machen, zu Corporate Identity? Wer oder was ist da Teil wovon? Wenn das Unternehmen eine Identität hat, der Arbeitgeber aber keine Marke ist ... hmmm ... Und wer ist für das Employer Branding zuständig? Marketing? Klingt so, ist aber zumindest in dieser Ausschließlichkeit unwahrscheinlich. HR? Dto.

Oder ist es nicht einfach ein Terminus von unterbeschäftigten Verbalautisten? Denn ist es nicht ganz einfach so:

Wer als Arbeitgeber nicht interessant ist, ist auch für seine Kunden nicht interessant.
Und wer für seine Kunden nicht interessant ist, wird nicht lange Arbeitgeber bleiben.
Stichwort: Schlecker. Oder umgekehrt: Stichwort: Grupp (trigema)

Genau das dürfte wie so oft auch das Hauptproblem sein: die Simplizität. (Etwas, wovor wir uns wahrlich nicht fürchten.)

Gewiss gibt es Firmen, für die es per se schwer ist, potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden (zumindest unterstelle ich das Unternehmen in der Kläranlagenreinigungsbranche oder den Inspekteuren von Windkrafträdern), aber andere, die darunter leiden, gehen doch lieber vor die Hunde als zu einem „Berater“, der so etwas wie „Employer Branding“ feilbietet.

Außerdem gibt es da ein Sprichwort im Deutschen, dass eigentlich alles zu diesem Thema sagt: „Der Fisch, der stinkt vom Kopfe her!“

Das gilt allerdings nur, wenn er tot ist. Solange er lebt, sitzt im Kopfe aber auch der Motor für den An- bzw. Vortrieb und die Fortpflanz... Fortsetzung. Und um den geht es: den Kopf (als Motor). Und den richtig zu nutzen, können die einem nicht glaubhaft beibringen, die Begriffe wie „Employer Branding“ ernsthaft gebrauchen.